수치나 객관적 자료로 보여줄수없는일이면 차별이 맞는거지
사용자 꼴리는데로 임금책정이지
사원예규에 야근규칙이라도 새로 정하시던가해야지 개인책임으로 몰아버리네

10이라는 일을 한 직원은 근무시간에 끝내고 다른 직원은 근무시간에 못 끝내고 야근까지 합니다.
그리고 결과물에 대한 클라이언트의 평이 다릅니다. (디자인이라는게 사실 객관적인 수치로 끝낼 수 있는게 아니라서) 하지만 직원을 자르고 다시 뽑고 하는 일이 쉬운 일이 아니더군요.
그래서 될 수 있으면 큰 흠결이 없으면 계속 같이 갔으면 하는 마음입니다.

클라이언트의 평가가 증거죠...야근안하는 직원이 유능한건데...그리고 연봉이 흘러나왔으면 해당 직원 징계아닌가요??? 비밀준수 위반같은거 없나요?

차별 맞아요.
고용주 입장에서는
A는 회사를 그만두면 안되는 중요한 사람이니까 대우를 더 해 주고 싶은거고,
B는 수 틀려서 그만두더라도 별로 아쉬울 거 없는 사람이니까 대우를 박하게 해 주는 겁니다.
보통 회사에서 직원을 보는 관점은 이렇게 두가지로 갈리고 그에 따라 대우가 달라지는 겁니다.
그게 차별이라면 차별인거죠.
그리고 A 입장에서는 일 잘하고 열심히 했는데 B와 똑같은 대접을 받으면 그게 차별인거죠.
B는 그런 차별 받기 싫으면 잘하고 열심히 하던가 회사 그만두고 다른 데 알아 보던가.

차별대우...가 아닌 차등대우인 거죠
차별이란 기준에 의한 동등한 대우를 하여야 함에도 불구하고 그러지 아니하는 것
고용주 입장에서 직원능력이 A > B 일 경우, A를 B보다 우대하는 것은 직원차별이 아닙니다
VIP 고객을 일반고객에 비해 우대하는 것이 고객차별이 아니듯이요
차별이 맞다면, 님은 지금 서울에 있는 모든 백화점에 가서 소리지르고 있어야 하고
님 직장에서도 사장한테 항의하고 있어야 하는 겁니다 '차별'을 당하고 있는 것이니까요

업무 실적을 수치로 표현할 수 있는 업종이 얼마나 되는지 궁금하네요?

상대가 ㅈ같이 굴면 님도 ㅈ같이 나가세요. 
어차피 서로 신뢰무너진거 같구만.  계속 같이 일할 자신 있음?

더군다나 본인이 사용자라는 갑에 위치면서 왜 전전긍긍함?ㅋ

네. 다른게 당연해요. 인정못하면 관둬야죠.
하다못해 편의점알바도 시급 몇천원 더주고 싶은 사람
있어요.

글쓴님 생각은 맞는거 같아요 단지 그 직원분들 능력이 다르다는걸 확인시켜줄수있는
지표가 있는 상황에서라면요
있을텐데요 잔업했는 현황이나 업무처리속도 이런건 엑셀이나 작업했는 작업물에 남아있을수가
있을거여요

왜 수치로 보여줄수가 없죠? 같은일을 하더라도 한사람은 정시에 다 해놓고 퇴근하고 한사람은 야근까지 해야해서 야근비 청구한다며요. 그게 데이터가 없을리가 없잖아요. 왜 설득을 못하는지가 이해안감. 그냥 님이 설득을 못한게 아닐까요? 애초에 설득하는 입장이 아니라 통보하는 입장이라 님이 갑이라 쩔쩔매시는게 이해안감.

혹시 모르니까 그 직원과 따로 면담할땐 녹음기 준비하세요
자기 감정 상하면 막 나가는 여직원들 꽤 있습니다. 미리 조심해서 나쁠건 없음
어렵긴 하겠지만 객관적인 평가자료같은 것들도 형식상으로나마 남겨서
뒷탈이 없도록 예방하는게 좋을 것 같습니다

그리고 이럴땐 냉정하게 오너의 입장에서 말씀하세요
xx씨가 그렇게 말하니 나도 냉정하게 윗사람의 입장에서 말하겠다 하시고 A씨가 B씨보다 일 잘한다고
조목조목 말씀해주세요. 그리고나서 B씨도 일 잘하면 연봉 올려주겠다고 하시구요

이래도 못알아먹으면 정리해야죠. 사람 구하기 힘들다고 저런 불씨 남겨두면
나중에 후회할 일 생길 겁니다. 남직원과 여직원은 똑같다고 생각하시면 안됨. 성향과 태도가 달라요

디자인을 하는 입장에서는 결과물이 마무리가 안된 느낌이 들 때가 있습니다.
그래서 조금 더 손보라고 요청하는 것입니다. 디자인이 주관적인 면이 많아서 주로 클라이언트의 평을 많이 반영합니다.
조금 아쉽다는 식의 말이 나오면 일이 끝난 것이 아닙니다.
대신에 클라이언트나 제가 보는 입장에서 좋은 것은 더 손을 볼 필요가 없죠,
클라이언트의 반응도 수고하셨다는 등의 좋은 말이 나옵니다. 하지만 역시 주관적인 판단들이죠. 수치로 표현할 수도 없는. 결국 상처를 줄 수 밖에 없는 말(넌 디자인 감각이 떨어져, 다들 그렇게 생각해라는 식)을 할 수 밖에 없는데, 그건 좀...

경험으로는 같은 일을 3일에 끝내는 사람과 하루에 끝내는 사람이 있어요. 능력인데, 이건 이 계통에선 감각이라 하죠. 이 감각이 무딘 사람은 본인 스스로 잘 몰라요.
두 결과물을 갖고 클라이언트가 초이스하는걸 직접 보고 듣게 해야죠.
결국은 시간이 돈이 사업인데 정과 양심에 후달리면 결과가 좋지 못해요. 그래서 이 사업 직원 채용할땐 비슷한 레벨 뽑지않고 경력 고려해서 선임급과 후임급으로 뽑죠.

합리적으로 수치화 할 수있는게 없다면
기본급에 인센티브제로 하는게 뒷말 안나올듯
광고나 디자인쪽은 아무리 잘하든 그렇지 않든
결과는 클라이언트의 결정에 달려있으니

넵. 그게 제일 제가 힘든 부분입니다. 잘못하면 인신공격같은 말을 해야하는데. 저도 디자인 감각이나 능력이 떨어진다는 말을 듣는게 죽기보다 싫었던 사람이라서.

두 직원이 직접적으로 실력차이가 나는 부분이라
눈에 보이는 실적차이라면 당사자 모두 인정할듯합니다
인신공격을 할 필요 없이 단지 클라이언트의 만족율을 모아서
수치로 보여주면 됩니다

문제는 본인이 디자인을 잘한다고 생각하는 겁니다. ㅠ
자뻑기질도 좀 있구요, 자신의 디자인을 폄하하면 클라이언트에게도 대들정도로 욱합니다.
참 골치긴한데. 저는 그 직원이 평균적인 수준은 된다고 생각은 하지만 하필이면 정말 잘 하는 직원이
동기라서...ㅠ 그리고 그 자뻑기질 때문에 성실하게 일하는 것도 방해하는 듯.

흠.. 하지만 어떤 식으로든 급여문제를 정리 하지 않으면 앞으로도 힘들어 지실겁니다.
둘 모두에게 같은 급여를 준다면 잘하는 직원이 인정 안할 수도 있고요
잘하는 직원이 불만을 품고 나가버린다고 하면 더욱 난감해 지겠죠?
진실은 때론 괴로운 법이죠

넵. 좋은 조언 감사합니다.
그 직원이 제말에 분발해서 더 열심히 노력하고 두 직원이 라이벌의식을 가지고 일하면 얼마나 좋겠습니까? 제 바램입니다.

본인은 잘한다고 하는데 그럼 객관적으로 봐도 잘해보여요?
클라이언트 에게 대든다 이정도면 업무 평가 문제될수 있다고 보네요

넵, 본인만 인정 안하는 그런 정도.
그렇다고 클레임이 걸리는 역량은 또 아니라는 것이고요.
본인은 다 끝낸 일이라고 생각하지만 저나 클라이언트가 수정이나 보완 등을 이야기해서
야근을 하고요.(본인은 기분 나빠함) 또 야근 하고서 내는 결과물은 또 나쁘지 않고요.
계속 말하다보니 더 헷갈리네요.

연봉은 동일하게 차이는 인센티브로 했어야 할 것 같군요.
아무래도 두고 두고 힘들것 같다는 느낌이 듭니다.

그냥 똑같이 주셔야 할 듯, 이건 저 직원 말이 맞아요.
경력이 같고 같은 시간 일하는데, 실력차이가 난다고 해서 년봉에 차별을 두는 건, 부리는 입장에선 당연하다고 생각할지 모르겠으나, 저 직원에게 있어선 큰 모욕을 받은 겁니다. 자존감에 상처도 입겠죠.
그 직원은 자신이 차별을 당한다고 여길테고 그럼 회사에도 악영향을 끼칠 수 있어요.
같이 일하는 이상은 인간관계가 좀 더 중시되야 겠죠.
그리고 일을 좀 더 잘하는 그직원분은 같은 년봉을 받는다고 해도 이해해 줄 것 같군요.

같은 연봉에 성과급을 주는게 더 좋을 것 같습니다. 문제는 현재 꼬여버려서 어떻게 풀어야할지...
(두 직원이 사이가 안좋습니다. 저도 얼마전에 제대로 알았습니다. 겉으로 보기엔 전혀 안그랬는데.)
ㅠ....고민이 많네요. 직원들 상처 안주고 풀기가...

몰랐던 중요한 사실을 한가지 더 말씀하셨군요
두분 다 여직원이죠? 그리고 사이가 좋지 않고. 아이고... 안봐도 상황이;;

여직원들은 감정적으로 행동하는 경우가 많고 한번 관계가 틀어지면 왠만해선
관계회복이 힘들어요. 이거 나중에 분명히 사단 한번 납니다
아니면 둘중에 하나가 얼굴보기 싫어서 스스로 관두던지

실력차에 따라 당연 차등연봉줘야죠 일도 설렁하고 야근비까지 받아가서 결과물은 같은데 B직원이 더 많이가져가는데요

오히려, 열심히 일한 사람의 모치베이션이 떨어지죠.

자신은 열심히 일해서 더 큰 성과를 냈는데, 덜 일한 사람과 같은 급여를 받으면, 아무도 노력을 안하게 될겁니다.

더 열심히 일하고 성과를 낸 사람이 더 큰 포상을 받아야, 경쟁이 붙고, 노력하는 의지가 생기는데, 노력을 하던, 그냥 출근도장을 찍던 똑같은 급여라면, 아무도 노력을 안합니다. 그 악영향이 더 크지 않나 생각하네요.

성과를 내기위해 고용한 인원이고, 성과를 낸 사람을 더 대접하는건 차별이 아니라, 구별이라 생각합니다.

야근 비까지 챙기면서 의도적으로 야근 하는데 이걸 잘한다고 보면 안되죠
업무 시간에 딴 짓하느라고 야근 한다고 위에 명시 되어 있고요

2명의 직원이 있습니다. 경력이 똑같습니다. 4년차
같은 일을 시키면 A 직원은 근무시간 내에 일을 마치고 정시 퇴근을 합니다.
또 다른 B 직원은 설렁설렁 대충 해놓고 정시 퇴근을 합니다.
일을 제대로 마무리 하라고 하면 투덜대면서 일을 하고 야근비를 청구합니다.
-> 여기 나왔잖아요 설렁설렁 일한다 이미 관리자 평가에서 마이너스 요소가 보이는거고 야근비 까지 타면서 일하는데 그걸 일 잘한다고 보면 안된다고 보고요
게다가 클라이어트에게 대들 정도면 회사 이미지 문제까지 있는데 계속 나둘 사원은 아니라고 보네요

일단은 위에 근거를 적으셨네요.
같은 일을 하는데, 야근이 많다. 충분한 감점 사유죠.

그리고, 프로젝트 비용 별로 기여도 바로 수치화되서 나옵니다.  들이대면 할 말 없죠.

직원 입장에선 다르게 생각하더라구요. 자신이 더 열심히 일한것이라고.

그 입장 들을 필요 없어요
업무 시간에 위에 언급 하셨잖아요

임금 책정은 사용주 권한이죠
특별히 적게주는 것이 아니고 특별히 많이 주는
일 잘한다고 더 주는 것은 보너스 성격 같은거고 그건 사용주 권한이죠
잘못한 거 없습니다.
을이라고 모두가 다 피해자는 아니고 갑이라고 모두가 다 갑질러는 아니죠
정 뭐하면 직책을 만들어서라도
더 주고싶은 직원에게 직책 주고 연봉 더 주면 됩니다.

저도 디자이너이지만 디자인제작물의 최종 검수는 완성이 아닌 완성도(컨셉, 색채계획, 크리에이티브...등등)로 평가하는게 당연합니다.
디자인을 본인 스스로 잘했다고 했다면 프로답지 않은 행동같네요.
순수미술 같으면 본인의 철학과 경험, 신념으로 자기 그림을 그린다 하겠지만 디자인은 철저히 남의 평가로 본인의 브랜드를 쌓아나가는 직종이라해도 과언이 아닌데...클라이언트나 오너의 컨셉에 부합하는지 평가가 중요하다고 판단됩니다. 그리고 업무분장에 따른 각 직급별 급여수준을 회사 내규 근로수칙이나 메뉴얼 범위안에 두고있다면 의사결정할 수 있는  운영자의 고유 경영 영역이므로 디자이너 입장에서 뭐라할 수 있는건 아닌것 같네요.

인사가 만사다
어떤 평가를 하든 결국 사장인 본인이 감당해야 합니다

사람은 모든 곳을 모두 잘 볼 수는 없어요
그리고, 모든 사람은 다 나름의 장단점이 있죠
A가 맞다고 평생을 믿어 왔어도, 사실은 B가 진실이었던 경우는 수백 수천 수만가지 예를 다 들지도 못할 정도로 많다는 걸 아실겁니다
본문의 사건도 A가 맞을지, B가 맞을지 진실은 아무도 모릅니다
경영자도 노동자도 모두 잘못된 판단을 하면 손해보는 상황이라, 이 사안을 대할 때 모두 자신의 최선을 다한다고 볼 수도 있습니다
결국 경영적 판단이고, 경영자가 책임지는 겁니다

경영자인 사장이 그렇게 생각 한다는데 불만 있다면 노동자가 나가거나 참아야죠
아니면, 노동자가 자신은 열심히 했다는 근거나 측정 방법을 제시하던가요
간단하게 업무지적 받은 횟수가 B가 더 많으니 일을 더 못했다 평가하는데 문제는 없어 보입니다

하지만, 연봉은 비밀주의가 원칙이고, 연봉이 공개된 것에 대해선 대책이 있어야 합니다
연봉제의 최대 단점이 연봉이 노출됨으로 인해 상대적 박탈감을 느낄 수 있다는 거니까요
이렇게 연봉이 노출 돼 버리면, 제대로 된 연봉협상을 할 수 없고, 호봉제 체제가 될 수 밖에 없습니다
계약서에 명시 돼 있다면, 형사적으로 업무방해죄에 해당하기도 합니다
이래서 왠만한 회사들의 근로 계약서에는 모두 연봉에 대해 노출 금지 조항이 적혀 있는 건데...
없다면 이번에 반드시 추가하세요
그리고, 해당 직원은 강력 경고나 시말서와 함께 단기간의 감봉이 적당해 보이네요

이미 꼬였으면 못풀어요. 동등하게 준다고 맘이 풀릴까요?
독한 마음갖고 밀어붙이던 짜르던 해야 다른 직원들에게도 피해가 안갑니다.

잘하는 사람에게 더 많이주는게 당연한겁니다. 열심히하는거라면 추후를 바라보고 같이갈수도 있지만 그게아니라면 뭐..아님 같이주고 담에 인사평가때 반영해서 A직원의 직급을 올리는방법도 있겠지요 어느정도인원의 사업장인지모르나 다만 오너가 같이 일하지않는경우 A직원이 더 잘해보일수있다라고 착각할수도있겠지요 두 직원이 같은 클라이언트를 대하는지도 모르겠지만요

인사 평가에 대한 사규를 만드세요.
불만이 있을 수 있으니 사규를 만들어서 사규대로 했다면 그만이죠.
연봉제에선 꼬우면 나가는 겁니다.

실상 작은 회사는 인사 평가라는 제도 자체가 낭비입니다.
복잡하게 할거 없이 인터넷에서 대충 긁어다 만들고
팀장 평가의 비중을 높이면 되요

일 못하는 직원은 나가든 말든 상관 없을 테니 연봉을 많이 줄 필요가 없습니다.
오히려 동등하게 대해주면 일 잘하는 사람이 나갑니다.
일 잘한는 사람은 마음만 먹으면 금방 나가요. 직장 구하기 쉬우니까요

10년이상 프로그래머로 일했었습니다.
연봉은 능력제가 당연합니다.
다른 분야라도 자신의 포트폴리오에 자신의작품을
써야하는 직군이라면 다 능력제 인겁니다.

일단 연봉 내용이 새어 나갔다면 징계 사유가 되겠죠 A 사원은 징계 입니다.
그리고 B직원은 권고 사직 아니면 그 이후 업무 평가가 더 낮아지면 해고로 가야 한다고 봅니다.

성과급제를두고 차별화하는건 갠찮아도 동일한직종동일한노동에 무능력을이유로 임의적차등지급은 법적으로도 문제삼을수있을듯한데요

실력에 의해서 연봉에 차이점을 두려는 것은 이해는가나 솔직히 객관적 자료없이 한것은 좀 문제가 있었는것 같습니다.
왜냐면 회사에는 비밀이란 없어요 다 소문이 나게되어있어요 즉 이미 차이를 준 점에서 불만이 올걸을 알고 있으셨어야 한다고 생각합니다. 차이는 주면서 계속 같이 일을하고 싶다고 하는것은 솔직히 욕심이죠
월래 경영이라는것이 그런거라 결정을 하셨으면 그에 합당한 책임을 지면 됩니다.

성과의 객관적 계량화측정이 안된다면
능력의 차이 운운하는것 부터가 에러입니다.

성과를 객관적 계량을 할 수 있다면 참 좋겠죠.
그런데 실상은 그게 그리 쉬운 게 아닙니다.
특히 중소기업일 수록 그런 시스템이 약하죠.(하긴 대기업의 계량도 정확하다는 확신은 없죠.)
보통 기업의 CEO는 객관화된 정보를 기반으로 경영을 하고 싶어하지만 실제로는 순간적인 감에 의존하는 경우가 많습니다.
기업간의 무한경쟁에서 속도의 우위를 가지기 위해서 어쩔 수 없는 일이기도 하죠.
그게 옳고 그르건 간에 결국 모든 책임은 사업주가 지게 되는 것이니 일단 존중할 수 밖에 없는거고, 그게 싫으면 다른 데 알아보는 게 합리적인 일인거죠.

일단 법규부터 뒤져보시는게 제일 현실적입니다.

당연하다 아니다 이런 이야기를 하기 전에 법적인 책임이 있냐 없냐부터 따져보시고

책임이 없으면 원하는대로 밀어붙이세요.


사회는 이런 부분에서 냉정하죠. 까놓고 말해서 줫같아도 법이 이런데? 하고 그냥 당하는 겁니다.

해당 직원이 노동청이나 이런데 찌를수 있는 걸 감안해서 법적인 책임이 없는 선에서 결정을 보는게

현실적이라고 생각합니다.


지금 상황에서 성과제로 갑자기 바꿀수도 없는 노릇이고요.

권고사직이 답 나가라고 하세요 품고있느니 보내는게 길게보면 이득임

그냥 짤라라고 말하는 댓글이 많은것 같아 걱정되서 댓글하나 더 다네요
댓글로 결정하시지 마세요 댓글단 사람들은 어떠한 책임도 져주지 않습니다.
4년다닌거면 짧은것도 아니고 또 계속 같이 일하고 싶다는 것은 그렇게 그 b양이 일을 못한다는것도 아닌데 쉽게 짜르는것은 다른 직원들 보기에도 안좋고 또 회사일도 문제가 많다고 생각합니다.
만약 b를 짤랐다 그럼 새 직원을 뽑아야하고 그 직원이 b직원보다 일을 잘하려면 몇달의 시간이 필요하다라고 생각합니다.
그리고 그 시간동안 다른직원이 b양의 일을 대신해줘야합니다. 이게 그렇게 간단히 볼 문제가 아닙니다
잘못하면 b뿐만이 아니라 다른직원들까지 잃을수 있습니다.

디자인이 같은 분야는요

1. 이직이 많고,
2. 프리랜서도 많고,
3. 능력에 따라 연봉이 천차만별입니다.

연차에 따른 연봉이라는 건 거의 실력을 알수 없는 상태에서의 일정 기준을 잡기 위한 개념이지
실 연봉은 말 그대로 오너든 팀장이든 해당 직무를 맡은 관리자와의 협상에 따라 결정 됩니다.
물론 신입 이후 몇년간은 거의 비슷하게 가긴 합니다만.
보통 능력 인정 받으면 2년만 넘어도 차이가 확납니다.

일반 사무직이나 단순 반복적으로 일하는 거랑 비교하심 안되요

연봉을 감봉했다면 법적으로 문제가 됩니다.
A가 남자였다면 남녀 차별로 문제가 됩니다.

그런데 동결도 아닌 인상을 했음은 분명한 사실이기에 근로계약서 까지 작성했다면 문제가 될게 없어 보입니다.
근로 계약서는 매년 갱신하시는게 좋습니다.
연봉이나 승진등은 서류상의 근거를 만드셔야 하는게 맞긴 합니다만,,, 작은 회사에서 이런거 따지면 뭐....

백미터 달리기 해서 2등으로
들어오고나서 금메달  달라
할 인간이네...

디자인계통이면 에매하네여
결국은 작가주의가 먹히는 곳이고 글작가들을 예를 들어서 작품초안 한달만에 만들어라 시킬경우
한달만에 만들고 시키는대로 정확하게 했지만 인기가 없는경우
기한 지멋대로인데 대중한테 인기가 좋은경우

인간의 주관적인 판단이 넘치는곳이고 보통은 대중의 인기로 잘한다 못한다로 쉽게가르는데
디자인은 디자인인데 사람들이 잘신경쓰지않는 비인기종목의 디자인일경우...대중이 봐주지도 않으니까요

냉정하게 말하면 지금 시점에서는 그 직원을 잘라낼 생각하고 장기적인 플랜으로 해고작전구상하시는게 맞고요. 좀더 경영측면에서 애초에 그 직원하고 일잘하는 직원하고 동일하게 연봉(물론 그 일잘하는 직원은 지금보단 덜받게 됨)을 주면 경영자 입장에서는 이런일이 없었을 수도 있어요. 이게 바로 일본식 경영스타일인데.. 개인 하나하나의 성과를 인정하지 않고 전체적인 팀 분위기를 해치지 않고 같이 가자는 성격(말씀하신대로 안고가려면 이런식의 경영이 필요합니다 저직원은 자기가 차별받았다고 생각하기에 앞으로도 일을 더 안할겁니다. 어차피 버린 몸.. 월급도둑이나하자 이생각할거예요)이 강하죠. 이러면 안정적인 환경에서 서로 시너지를 일으켜 경쟁보단 일을 잘하게 된다는거죠. 경쟁만을 시키면 온갖 마찰이 일어나고 일잘하는 사람도 그 환경에 억눌려 제대로된 자신의 역량을 발휘못한다는 거죠.  특히나 반복업무같이 성과가 바로 보이는 것보다 창조적인 분야에 흔해요. 특히나 대표가 봤을때 일잘하는 직원하고 아랫사람이 봤을때 일잘하는 직원하고는 180도 다른 경우(위경우는 이런경우가 아닌것 같기는 하지만)가 많아서..인사평가가 어려워요. 일단은 미국식경영처럼 성과제로 하려면 해고가 쉬워야 하는데.. 한국은 그게 쉽지도 않아서.. 너무 성과대로 월급 주면 안됩니다.

제가 일하는 업계 쪽에선 연봉은 철저히 비밀입니다. 연봉 비밀계약서까지 따로 씁니다.
그 이유는 ㅋㅋㅋㅋㅋ
뭐 간단한 이유죠 연봉을 안주기 위해서 입니다. 그래두 오래 지내다보면 다 까발려 지는데 실태는 장난 아닙니다.
팀장이 경력적고 능력 떨어지는 ㅋ팀원보다 한참 떨어지는 경우도 많습니다.
대체적으로 여성들이 돈을 많이 받더군요.
고로 연봉은 말빨 이였습니다.

그냥 맘에드는 직원 직함하나 주고 승진을 시키죠

이미 댓글이 달여 제글을 보실지 는 모르겠지만 제 소견을 올려봅니다.

똑같지는 않아 보입니다. 일단 비록 같은 일을 처리하지만 제경비의 차이가 있기에 그건 임금차이에 감안하여 반영할 수 있다고 생각합니다. 그런 고려하에서도 차이가 큰 지는 모르겠습니다만, 과정이야 어떻든 결과가 같다면 기본 임금 자체는 동일한 것이 맞다고 생각합니다.
그러나 이런 경우는 직원들의 여러 능력 차이를 단순히 임금 지불의 관점으로 접근해서 차별화 하지 마시고 인력관리나 인사관리의 과련 전문가나 기타 도움을 통해 적절한 처우의 체계를 개발해 직원들 평가 관리하는 것으로 방향을 잡는 것이 바람직하다고 생각합니다.
예로 위 경우 임금은 별 차이 나지 않더라도 대신 실무적 능력을 높이 평가하여 승진의 기회와 시기에서 차별적 기회를 줌으로써 실제적 임금격차와 같은 효과를 줄 수 있고 이것은 또 회사의 임장에서 더 우수한 직원을 더 잘 활용하는 결과로 나오기에 서로 윈윈입니다. 아니면 연수나 자기계발기회의 혜택을 우선적으로 주고 그 결과를 또 경력에 반영하여 진급이나 인사상의 이익을 줄 수도 있습니다.
결국 경영에서 인력관리가 다 이런 것일 것이나 혹시 규모가 좀 되고 관련 고민들이 여전하다면 그런 면에서 전문가를 고용하여 인사/인력개발을 전담시키는 것도 바람직한 방법인 듯 합니다.

중요한 건 객관적으로 증명할 수 있는 수단입니다.
객관적인 증거가 명확한데도 못받아들인다면 직원 잘못이지만
그런 증거가 없거나 이전에 근무 규정등을 제대로 숙지시키지 못했다면 고용주 잘못이죠.

가만 놔두시면 잘하는 직원이 먼저 그만둡니다.
더 잘하는 사람이 오라는데도 많고, 옮기면서 받을 액수도 더 높습니다.
당연히 더 잘하는 사람이 옮깁니다.

일을 잘하는 사람에게는 그 만큼의 인센티브를 주어야 합니다. 그 잘하는 사람은 제 경험상  그 일을 잘하기 위해 쓰여지는 비용도 있습니다. 흔히들 자기개발이라고 할 수도 잇고.. 그런 비용이 들어 갑니다. 일을 잘하는 사람은 선천적으로 그일이 적성에 맞을 확률이 높고 그것을 유지하기 위해 본인 개발을 합니다. 그러한 것을 인정을 안해주면은 그 사람은 갈곳이 잇어요..저 같은 경우도 90년대 어느 회사의 a팀장 이엿습니다. 당시 월급이  350 정도 됏엇는데요..자기개발을 위해서 매달 150만원 정도는 썻어요..피로 푸는 것 부터 시작해서 집중력 높이는 거 등등 햇죠. 인센티브를 너무도 안주길래 일은 잘한다고 하면서..결국 이직해서 따로 150만원 상당을 써도 되는 사장님 개인 신용카드를 받은 적이 잇습니다.급여는 400으로 올르구요..후에 한 6개월 뒤에  전화가 왓는데 다시 와 달래요..자기도 400맞춰 주고 신용카드 준다고..그랫는데 거절햇습니다. 회사는 경쟁 입니다. 검은소 누렁소가 아니란 얘기 입니다. 한번 흘러간 사람은 다시 돌아오기 어려운 법입니다. 좋은 사람은 좋은 대우를 해줘야 합니다..그건 차별이 아니라 평등 입니다. 10개 일하는 사람은 10개의 값을 주고 7개 일한 사람은 7개 값을 주는게 평등 입니다. 10개 일한 사람을 7개 값을 주거나 7개 일한 사람을 10개 값을 주면 안되는 겁니다.

못하는 사람을 방치하면은... 잘하는 사람이 나가게 되고..그 못하는 사람이 승진하면은 자신보다 잘하는 사람을 경계하며...온갖 추접한 짓을 하면서 잘 하는 사람을 버틸 수 없게 하여...자신의 철 밥그릇을 완성 합니다. 그러니 회사의 오너는 공정한 경쟁을 균형감각을 통해서...관리 해야 합니다.

* 비밀글 입니다.

연봉은 차별이고 뭐고를 떠나서 그냥 경영 판단입니다. (원래 시장이란게 상호간에 차별을 인정하는 곳이기도 하고.) 여기에 이런저런 합리적인 기준을 공표하려고 하지만 그런건 결국 부족할 수 밖에 없어요. 업무 능력을 모두 수치화 / 계량화 할 수가 없거든요. 그러니 결국 경영자의 주관이 들어갈 수 밖에 없는 상황이고, 경영자가 회사원 하나 하나를 모두 체크할 수 있는 중소기업 규모(근로자 한 10~20명 정도?)의 회사에서는 주관적인 평가가 될 수 밖에 없습니다.

그런데 사람은 누구나 자기가 일을 잘하는 것으로 착각합니다.

그러니 불만을 가지는 사람이 나올 수 밖에 없는 구조이고, 그렇기에 연봉 협상의 결과는 철저하게 비밀로 하도록 엄포를 놔야 합니다. 그래서 서로간에 연봉이 얼마인지 모르게 해야 불만도 생기질 않아요.

만약 연봉 협상의 결과가 새어나갈 경우 감봉등의 엄벌을 하시는게 좋고, 그러니 이러한 사항을 연봉 계약서에 포함시켜서 반드시 지키도록 해야합니다. - 이 계약 사항은 갑과 을만이 아는 사항이며, 이러한 사항이 을의 실수로 인하여 제 3자에게 알려질 경우 징계 위원회를 거쳐 x개월의 감봉 이하의 징계를 받을 수 있다. - 라는 식으로 막아놔야 합니다.

그리고 결정적으로 인사 담당자에게 있는 인사 기록 파일, 그리고 회계 담당자가 지급하는 월급여 등을 통해 새어나가기 쉬우니 이런건 회사가 작다면 직접 처리하시는게 좋습니다. 번거롭더라도 말이죠.