인건비 10% 상승한다는 기사 내용이 사실일수도 있고 아닐수도 있습니다.

다만, 제가 알고 있는 일반적인 방안으로 생각해보겠습니다.

새로 생기는 자회사는 수익은 올리고 비용은 낮추는 방법을 통해, 모회사에 배당 확대 및 높은 수수료 지급을 통해 모회사인 코레일의 재무개선을 시도하지 않을까 합니다.

첫째, 수익 증대 측면이라면 쉽게 승차권 가격인상이 예상되는데..
이건 무조건적 인상은 반발이 가능하니, 조조할인, 평일할인등을 축소하거나,
평일 좌석 점유율이 낮다면 반대로 평일 할인율을 좀 더 높여 점유율을 올리고,
연휴등 수요 피크시기에는 할증가격 등의 이중가격제 세밀화를 통해  객차당 수익을 올리지 않을까 합니다.

둘째, 비용 감소 측면은 수수료 증대로 비용은 증가하나 인건비 절감 등을 통해 전체 비용을 낮추지 않을까 합니다.
수수료는 수서주식회사가 모회사인 코레일에 지급하는 것으로 선로, 객차 등 사용료에 대한 비용으로 이것은 동결이거나 인상되지 않을까 조심스럽게 생각해봅니다.
이것을 통해 전체 지분이 50%수준이라도 코레일의 전체 수익 증대가 가능한 방법이라, 지주회사 체제에서 주로 사용하는 방법입니다.

다음은 인건비 등으로, 이민 및 이직등 한조직에서 다른 조직으로의 이전은 초기에는 통상 그 조직내 추가 승진이나 신분상승이 어려운 사람들에서 일어납니다.
미국 신대륙, 우리나라의 해외이민, 동남아인들의 한국입국, 직장이직..
윗분이 말씀하신대로 헤드헌터를 통한 이직은 통상 안정된 조직에서 이직할 경우 소수를 대상으로 발생하는 것입니다.
따라서, 신생 조직의 대규모 채용에 적용하기는 무리인 것 같습니다.

예전 SBS 탄생시 KBS직원 등의 이직 등을 생각하면 충분히 가능할 것 같습니다 

따라서, 초기 조직의 안정을 위해 핵심인력의 확보차원에서 인건비의 10% 이상 상승도 가능하고, 직급의 상승도 가능하여 우수직원의 확보를 도모할 듯 합니다.
핵심인력이 확보되면, 차상위 인력은 기존조직보단 작은 수준으로 확보하고, 결국 부서별 전체 조직원은 기존 코레일보다 훨씬 적은 수준으로 세팅되어 전체적인 인건비는 10% 이상 절감하려고 할 것입니다.
또한, 본사 부서는 인력을 최소화하고, 아웃소싱 가능한 업무는 최대한 아웃소싱하지 않을까 합니다.

마지막으로 기타 비용은 경쟁을 통한 연간계약을 통해 인하를 추진하지 않을까 합니다.
핵심인 유지보수는 초기에는 유사한 수준으로 계약하되 안정화 이후에는 경쟁체제 도입이 예상되는 부문입니다.
기타 소모성이나 일회성 비용은 당연 초기부터 경쟁입찰을 실시할 것으로 보입니다.

일반적으로 보면 상기와 같은 방법을 통해 자회사의 수익은 증대하고 비용은 절감하여 배당을 통한 수익증대와 수수료 인상을 통한 직접 수익 증대로 코레일 재무구조를 개선하지 않을까 합니다.

이렇게 본다면, 초기 핵심인력 확보를 위해 인건비가 인상될 수도 있을 것이고, 이를 가지고 마치 전체적인 비용상승으로 몰고가는 건 좀 문제가 잇다고 보여집니다.